- Column
- 今こそ問い直したいDXの本質
そもそもDXは従業員のウェルビーイングを実現できるのか【第33回】
DX人材像がイメージできないあなたへ
働く幸せは向上できるのか
では実際に社員の幸福度を上げるにはどうすればいいのでしょうか。図3は、パーソル総合研究所と前野氏の研究によるものです。横軸に幸せの増加、縦軸に不幸せの減少をプロットしています。赤字は人事施策、緑字は上司のマネジメント、黄色の文字は組織の風土です。
図3を見ると、従業員の幸福にとって最も効果的なのは「肯定的で公正なフィードバック」と「組織目標の落とし込み」であることが分かります。一方で幸福に負の影響を及ぼすのは「異動・転勤の多さ」「成果主義・競争」「ハラスメント」ということになります。右上の施策の大半が人事施策と組織風土によるもので、フィードバック以外に上司単独でできることは少ないということも読み取れます。
興味深いのは、目標を明確にすることは幸福にプラスな一方で、成果主義はマイナスなことでしょう。この点を「OKR (Objectives and Key Results：目標と主要な成果) 」という仕組みは、よく理解しています。「MBO (Management By Objective：目標管理制度)」とは異なり報酬と連動させないため、成果主義のマイナス面を排除しつつ目標の明確化と公正なフィードバックを可能にしています。
社員の幸福と類似の概念として「従業員体験 (EX：Employee Experience) にも触れておきたいと思います。EXは、従業員のウェルビーイング、エンゲージメントと深く関わっています。ウェルビーイングを従業員体験の中に含めるのか、並列させるのかはともかく、非常に大きなトピックになっています（図4）。
DXはサービスを介して従業員体験を向上できる
DXの本質を論じてきた本連載で「どうして幸福論なのか」と訝しんだ読者がいたかもしれません。ですが上述してきたように、社員を大切にするという変革は会社に大きな利益をもたらします。
『製品とサービスの関係にどんなパターンがあるのか【第14回】』では、デジタルとサービス業の相性が良いとし、顧客との間に生じる5つのポテンシャルを紹介しました（『B2B製造業DX コトはじめ』より）。
ポテンシャル1 ：いつでもどこでもアクセスできる
ポテンシャル2 ：点ではなく線としての顧客を追跡できる
ポテンシャル3 ：データに基づきカスタマイズできる
ポテンシャル4 ：自由自在にスケールアップ／ダウンができる
ポテンシャル5 ：サービス品質向上のフィードバックループが持てる
これらの特徴は、ほとんどそのままウェルビーイングやEXにも適用できます。つまり、社外向けであろうと社内向けであろうと、サービスが登場するときにはデジタルを考えてみて損はないのです。DXを推進することは、顧客と企業、そして従業員のそれぞれに新たな価値を提供することなのです。
磯村 哲（いそむら・てつ）
DXストラテジスト。大手化学企業の研究、新規事業を経て、2017年から本格的にDXに着手。その後は中堅製薬企業等でDXに従事し、現在は準大手ゼネコン企業のDX・IT責任者を務める。専門はDX戦略、データサイエンス／AI、デジタルビジネスモデル、デジタル人材育成。個人的な関心はDXの形式知化であり、『DXの教養』（インプレス、共著）や『機械学習プロジェクトキャンバス』（主著者）、『DXスキルツリー』（同）がある。DX戦略アカデミー代表。